01 ноября 2019         0

Приём на работу иностранного сотрудника в 2020 году — принципы отбора для кадровика

Как не обмануться в первом впечатлении, устраивая отбор сотрудников на вакантное место, если совершенно непонятно, что за человек сидит по другую сторону стола и с надеждой в глазах ожидает решение специалиста по найму сотрудника. Особенно, если персонал нанимается для крупного проекта и с нюансами: принимаются работники — иностранные граждане.

Следуйте простым рекомендациям, чтобы уменьшить риски при рассмотрении кандидатов на вакансию

  • Не пользуйтесь кадровыми службами, набирающих работников по принципу: 3-4 претендента наиболее квалифицированных с точки зрения сотрудника агентства, а дальше направляются просто откликнувшиеся. Расчет простой — сравнив первых, вы решите, что и остальные неплохие.
  • Ставьте зарплату чуть выше рынка, закладывайте ее в бюджет ещё на этапе планирования. В противном случае хороших кадров не найти.
  • Проводите много собеседований: минимум 20 встреч в маленьких городах и 30-40 — в крупных.
  • Правильно определяйте название вакансии и составляйте ее описание. От этого напрямую зависит, получите ли вы сильных кандидатов, или же потратите кучу времени на людей, которые вам не подходят категорически.
  • При размещении вакансии в интернете нужно смотреть на количество просмотров и откликов. Если просмотров мало, значит не правильно сформулированы требования вакансии, люди считают, что слишком высокие требования и пропускают мимо.

Трудовой договор с иностранным гражданином — что нужно для разрешения работодателю

  • Правило последнего сильного кандидата: если вы провели более 10 интервью, последний сильный кандидат всегда кажется наиболее подходящим. Так устроено наше восприятие, те, кто не хуже, но были до него — забываются. Поэтому записывайте впечатления от встречи максимально подробно сразу после ее окончания. Потом удивитесь, как это вы забыли о таком хорошем варианте.
  • При интервью не задавайте вопросы с единственным социально приемлемым уровнем ответа. Например, если спросить «ответственно ли вы относитесь к работе», ответ будет у всех одинаковый. А вот если спросить, как кандидат будет решать какую-то конкретную нерешаемую задачу, сможете увидеть, как человек мыслит, чем руководствуется. И сделать выводы.
  • Вопреки расхожему мнению, не стоит подробно расспрашивать о прошлом месте работы, это вам ни к чему. Там человек работал определенным образом в соответствии с теми условиями, которые были. Нам же интересно, как он будет работать у нас. Предлагайте ему решать различные задачи в сфере его компетенции и за ее пределами, и смотрите. Часто людям просто не предоставляется шанс показать себя и крайне досадно бывает проглядеть такой потенциал.
  • Не обсуждайте все тонкости и нюансы работы на первом интервью. Проводите второе для работника, которого хотите нанять. Там и будете проговаривать нюансы трудового договора. Так вы существенно сэкономите время и себе, и кандидатам.
  • Если ваш бизнес в количестве персонала насчитывает больше 2-х продавцов и уборщицы, хотя бы человек от 10 — делайте HR-отдел. Не обязательно нанимать для этого отдельного человека, кто-то из действующих сотрудников по-началу может совмещать обязанности кадровика с основной работой. Но он должен УМЕТЬ это делать.

Найм персонала — постоянный процесс, он почти не останавливается.

Ваш комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Читают все —>
Свежие комментарии

© 2019 migrant reg · Копирование материалов сайта без разрешения запрещено. Вся информация на сайте носит ознакомительный характер.